Get Mystery Box with random crypto!

انجمن مدیران - رهیافت مدیریت

Logo saluran telegram managersclub — انجمن مدیران - رهیافت مدیریت
Topik dari saluran:
Harvard
Alamat saluran: @managersclub
Kategori: Bisnis
Bahasa: Bahasa Indonesia
Pelanggan: 120.94K
Deskripsi dari saluran

⭐️ The Greatest Management and Leadership Community in Iran
🌍 بزرگترین و پر مخاطب‌ ترین کانال مدیریتی ایران
💎 Under the Supervision of Dr. Ashrafi
®egistered in San Marino
Instagram.com/managersclub_persian
Managersclub.net
ارتباطات
@So_pezeshkian

Ratings & Reviews

3.67

3 reviews

Reviews can be left only by registered users. All reviews are moderated by admins.

5 stars

1

4 stars

0

3 stars

2

2 stars

0

1 stars

0


Pesan-pesan terbaru 2

2024-05-05 10:17:02 ۳ روش اساسی برای مواجهه با تعارض در مذاکره

لیگ تامپسون در کتاب «۵۳ اصل مذاکره» می‌نویسد: جانی بِرِت که سال‌های زیادی از عمر خود را در معادن ذغال سنگ گذرانده و ناظر مذاکره‌ میان مدیران و کارگران معادن بوده، در کتاب خود به نام «نحوه رفع تعارضات» مشخص کرده است که رفتارهای انسان‌ها در مواجهه با درگیری‌ها و تعارضات در حین مذاکره را می‌توان در سه قالب مختلف زیر تفکیک کرد:

استفاده از قدرت
در این قالب، برای رفع تعارضات به وجود آمده در مذاکره، از قدرت‌مان استفاده می‌کنیم. زمانی این قالب موثر واقع می‌شود که قدرت طرف دیگر کمتر از ماست و اگر از قدرت‌مان استفاده نکنیم، وی حاضر به انجام کار مدنظرمان نمی‌شود.

برای مثال، پدر و مادرها در رفتار با کودکان‌شان از این ابزار زیاد استفاده می‌کنند. یا انسان‌هایی که از نظر موقعیت اجتماعی در شرایط بالاتر از دیگران هستند نیز به طور مرتب از قدرت‌شان در مذاکره استفاده می‌کنند.

برای مذاکره با چنین افرادی، یا باید قدرت‌مان را به سطح آنها برسانیم و سپس وارد مذاکره شویم، یا به گونه‌ای رفتار کنیم که انگار از قدرت‌شان نمی‌ترسیم و آنها نمی‌توانند به زور موضوعی را به ما تحمیل کنند.

حقوق مشروع
زمانی که یک مذاکره‌کننده در صحبت‌های خود به عرف، استانداردها، سنت، قوانین، رویه‌های جاری، بحث‌های قانونی و غیره اشاره می‌کند، در حال استفاده از ابزار حقوق مشروع برای مواجهه با تعارض به وجود آمده در مذاکره است.

برای مثال، کسی که در پاسخ به فروشنده‌ای که خواهان خرید نقدی است، می‌گوید: «ما هیچ وقت نقدی خرید نمی‌کنیم»، در حال استفاده از ابزار حقوق مشروع برای مذاکره است.

برای مذاکره با چنین افرادی باید به خوبی با رویه‌ها، قوانین، استانداردها و غیره واقعی‌شان آشنا باشیم و به آنها اجازه ندهیم به استناد این قبیل موارد، موضوعی را به ما تحمیل کنند.

مثلاً فروشنده مذکور می‌تواند با بررسی سوابق قبلی مشتری، مطمئن شود که آیا واقعا هیچ وقت نقدی خرید نمی‌کنند یا طرف مقابل از این ابزار برای به کرسی نشاندن حرفش استفاده می‌کند.

مطرح کردن منافع
زمانی که یک مذاکره‌کننده تلاش می‌کند از منافع مشترک برای حل معارضه پیش آمده در مذاکره استفاده کند، در حال استفاده از ابزار مطرح کردن منافع است.

برای مثال، فروشنده‌ای را در نظر بگیرید که تلاش می‌کند ضمن توضیح منافع بسیار ویژه محصول مدنظرش، مشتری را متقاعد کند اگر می‌خواهی از این منافع استفاده کنی، باید نقدی خرید کنی.

برای مذاکره با چنین افرادی باید مراقب باشیم که منافع واقعی نصیب‌مان بشود نه این که با منافع فرضی یا منافع احتمالی، حرف‌شان را به ما بقبولانند.

[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
38.3K views07:17
Buka / Bagaimana
2024-05-04 11:18:10 حق و حقوق کارکنان فقط پول نیست!

جبران خدمات تنها حقی نیست که کارکنان به ازای کار در سازمان از آن برخوردار می‌شوند. قرارداد استخدامی نوعی توافق رسمی و روان‌شناختی است که میان کارکنان و سازمان یا شرکت مشخصی انعقاد می‌شود. به موجب این قرارداد تکالیفی برعهده کارکنان گذاشته می‌شود و آن‌ها در قبال انجام این تکالیف و وظایف، حقوق و دستمزد و مزایا دریافت می‌کنند.

هر فردی برای کار در سازمان و شرکت، از حقوقی برخوردار است که در سال‌های اخیر مجموعه مهم‌ترین این حقوق در اسنادی تحت عنوان «منشور حقوق کارکنان» می‌آید. مفاد منشور حقوق کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. اما برای مثال، در زیر به برخی از مواردی که در این منشور می‌آید اشاره می‌کنیم:

کارکنان در خصوص ارائه خدمات مطلوب و مفید حق دارند که در محیطی آرام و امن فعالیت کنند.

کارکنان حق برخورداری از رفتار محترمانه از سوی مدیران و مشتریان سازمان را دارند.

کارکنان در خصوص امنیت روحی و جسمی از حقوق مشخصی برخوردارند.

کارکنان در انجام وظایف خود و در چارچوب قوانین، حق دارند از استقلال کاری برخوردار باشند.

کارکنان از حق اظهار نظر، پیشنهاد و انتقاد در راستای بهبود مستمر کیفیت فعالیت‌های سازمان برخوردار هستند.

کارکنان حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های سازمان در راستای تحقق رسالت و اهداف دارند.

کارکنان دارای حق امنیت شغلی هستند.

کارکنان درخصوص رسیدگی به مسائل و مشکلات شغلی‌شان از سوی مسئولان ارشد سازمان از حقوق لازم برخوردار هستند.

کارکنان حق استفاده از انوع مرخصی‌های استحقاقی سالانه، استعلاجی، و ساعتی را دارند.

کارکنان حق دارند در خصوص تازه‌های مرتبط با فعالیت حرفه‌ای‌شان از آموزش‌های لازم بهره‌مند شوند.

هرچند موارد فوق همه حقوقی نیست که کارکنان در سازمان و یا شرکت خود از آن‌ها برخوردار هستند، اما رعایت حتی بخشی از این حقوق مهم نیز در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی محقق نشده یا با چالش‌های اساسی روبرو است.

با این وجود سازمان‌ها باید متوجه این نکته باشند که رعایت حقوق کارکنان، انگیزه آن‌ها برای بهبود عملکردشان را بالا خواهد برد و آن‌ها را برای ماندن در سازمان ترغیب خواهد کرد.

[آموزه های سازمانی]
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
33.6K views08:18
Buka / Bagaimana
2024-05-03 15:53:04 ۳ ویژگی شخصیتی که تاثیری شگرف بر درآمد افراد دارند

میریام جن‌ساسکی
نتایج مطالعات موسوم به ترمن نشان می دهد که پاره‌ای ویژگی‌های شخصیتی در مراحل ثانویه شغلی، تاثیر ویژه‌ای بر درآمد اشخاص دارند. این در حالی است که این ویژگی‌ها تأثیر کمی بر درآمدهای اولیه شغلی دارند؛ به طور کلی تأثیر این ویژگی ها در حدود سن ۳۰ سالگی آشکار و آغاز می شود و در سال های کاری اصلی همچنان به رشد خود ادامه می دهد و در بین سنین ۴۰ تا ۶۰ سال اوج تاثیر خود را نشان می‌دهند.

۳ ویژگی برجسته که بر درآمد ثانویه افراد تاثیر ویژه ای دارند عبارتند از وظیفه شناسی، برون‌گرایی و عدم سازگاری، که به معنای عدم میل همیشگی به موافقت و همراهی با آرای دیگران است.

نتایج کمی
وظیفه شناسی و برون گرایی در سال های کاری اصلی منجر به اختلاف درآمد ۱۰ تا ۲۰ هزار دلاری در سال می شوند. در طول زندگی کاری، شکاف بین وظیفه شناسی/برون گرایی بالا و پایین می تواند به ۶۰۰ هزار دلار برسد. مردان کمتر سازگار درآمد بسیار بیشتری نسبت به مردان بسیار سازگار کسب می کنند، با اختلاف مادام العمر حدود ۲۷۰ هزار دلار.

تحصیلات به عنوان یک کاتالیزور
اثرات مثبت این ویژگی های شخصیتی برای افراد با تحصیلات بالا تقویت می شود. به عنوان مثال، شکاف درآمدی بین یک فرد درون گرا و یک فرد برون گرای متوسط برای افرادی که مدرک کارشناسی ارشد دارند، تقریباً سه برابر بیشتر از افرادی است که مدرک لیسانس دارند. این امر به مکمل بودن این ویژگی ها با تحصیلات نسبت داده می شود، به این معنی که آنها با هم ارزش بیشتری ایجاد می کنند.

انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
53.8K views12:53
Buka / Bagaimana
2024-05-03 10:24:36 ۵ راهکار شرکت گوگل برای ایجاد تیم‌های موفق

خیلی‌ها فکر می‌کنند که شرکت گوگل همانند باشگاه‌های معروف انگلیسی که بازیکن‌های مطرح را جذب می‌کنند، قصد دارد تمام افراد باهوش و خلاق دنیا را به‌دست بیاورد. البته تمام افرادی که در گوگل کار می‌کنند هم نمی‌توانند به فرد چندان موفقی تبدیل شوند. گوگل محصولات زیادی تولید کرده که بسیاری از آن‌ها با شکست روبه‌رو شده است؛ اما همچنان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین شرکت‌های دنیا شناخته می‌شود. این شرکت برای اینکه بتواند تیم‌های موفقی داشته باشد، پنج راهکار دارد. در ادامه به معرفی این پنج راه‌کار می‌پردازیم:

داشتن امنیت روانی
انسان‌ها خیلی سخت یکدیگر را می‌بخشند و این موضوع در محیط‌هایی که رقابت بسیار زیاد باشد، بیشتر دیده می‌شود. در شرکت‌های مختلف این حس وجود دارد که کارها به‌شدت زیر نظر است و کارمندان و مدیران منتظر دیدن یک اشتباه از سوی افراد مختلف هستند. چنین حسی باعث می‌شود که کارمندان نتوانند به خوبی در محیط شرکت کار کنند و همیشه اضطراب دارند. اگر بتوان این حس را از بین برد، همه در بهترین حالت ممکن کار خواهند کرد.

داشتن اعتماد
مهم‌ترین چیز برای کارمندان گوگل این است که کار خودشان را در زمان مشخص شده و با بالاترین کیفیت به پایان برسانند. نتیجه‌ی این کار باعث می‌شود که این شرکت برخی از محصولات خودش را بسیار زود راهی بازار کند. محصولاتی که بسیار کامل تولید شده‌اند و نیازی به بازنگری در آن‌ها دیده ‌نمی‌شوند. شرکت گوگل اعتماد زیادی به مهندسان خودش دارد و می‌داند که آن‌ها کار خودشان را بهتر از سایرین انجام می‌دهند.

نظم و ترتیب
این موضوع در تمام شرکت‌ها دیده می‌شود. همه باید بدانند که چه کاری انجام می‌دهند و باید با هدف‌های خودشان آشنا باشند. البته عمل کردن به این موارد کار سختی است. در کوتاه مدت می‌توان آن‌را انجام داد؛ اما برای انجام دادن آن‌ها در طولانی مدت، باید برنامه ریزی دقیقی داشت. اگر بتوان یک برنامه‌ریزی خوب برای فعالیت‌های شرکت به وجود آورد، قطعا می‌توانید با نظم بهتری کار کنید و تمام افراد هم می‌دانند که باید چه کاری انجام دهند.

مفهوم کار
همیشه به این موضوع اشاره شده که کارمندان باید مفهوم کاری که انجام می‌دهند را در زندگی خودشان درک کنند. گوگل می‌گوید بیشتر کارمندانی که دارد، با یک دلیل خاص کار می‌کنند. آن‌ها دلیل‌های شخصی خاص خودشان را برای کار دارند. کارمندان ساعت‌های زیادی از روز و حتی شب را روی یک پروژه‌ کار می‌کنند. پروژه‌ای که احساس خوبی نسبت به آن دارند.

تاثیر
اینکه به کار خودتان ایمان داشته باشید، مهم نیست. باید به تغییراتی که به وجود می‌آورید ایمان داشته باشید. یک تیم خلاق و موفق باید تاثیر کاری که انجام می‌دهند را ببینند. باید به تاثیری که کارتان می‌گذارد توجه داشته باشید. هر کاری که انجام می‌دهید تاثیر خاص خودش را دارد و به همین دلیل افراد موفق سعی می‌کنند کاری که انجام می‌دهند دنیا را به جای بهتری تبدیل کند.

[مدیریت منابع انسانی]
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
62.4K views07:24
Buka / Bagaimana
2024-05-02 20:45:40
اگر می‌خواهید ‏همه را خوشحال کنید، ‏رهبر نباشید، بروید بستنی بفروشید.

استیو جابز

انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub
24.0K views17:45
Buka / Bagaimana
2024-05-02 19:30:55
تحولی عظیم با پنل آموزشی شرکت‌ها

مدیران بیش از 500 شرکت معتبر، استعدادهای
خود را با نماتک پرورش می‌دهند

کاهش هزینه‌های استخدام
بازگشت سرمایه چشمگیر
افزایش بهره‌وری کارکنان
رضایت بیشتر کارکنان

برای اطلاعات بیشتر اینجا کلیک کنید
namatek.com/Managersclub

نماتک، اولین رسانه تصویری مهارتی کشور

مشاوره رایگان و پشتیبانی:

www.namatek.com
021-77900777

@Namatek_Media - نماتک
24.8K views16:30
Buka / Bagaimana
2024-05-02 11:47:33 نگذارید رزومه داوطلب، شما را کنترل کند

کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: همواره رزومه فرد داوطلب، بخش مهمی از تصمیم‌گیری ما راجع به استخدام او را تشکیل می‌دهد. داوطلبان هم این موضوع را می‌دانند و برای همین، تلاش می‌کنند یک رزومه قوی، زیبا و حرفه‌ای بنویسند.

اما نباید فریب این رزومه‌های زیبا را بخوریم و فکر کنیم آن چه را که می‌خواهیم در رزومه فرد پیدا می‌کنیم. به بیان دیگر، نباید تصور کنیم می‌توانیم فرد را بر اساس رزومه‌اش ارزیابی و استخدام کنیم.

متخصصان استخدام حتی توصیه می‌کنند هیچ وقت هنگام مصاحبه رزومه فرد را همراه خود نبرید چون اگر رزومه را همراه‌تان ببرید، نشان می‌دهید که رزومه فرد برای‌تان مهم است.

به طور کلی، اگر می‌خواهیم رزومه فرد ما را فریب ندهد، باید به این نکات دقت کنیم:

قبل از مصاحبه با فرد مورد نظر، باید رزومه او را بخوانید و نکات مهم آن را یادداشت کنید و سپس رزومه را کنار بگذارید. منظور از نکات مهم، مسائلی است که در رزومه مخفی مانده‌اند. مثلا این که فرد در سال‌های اخیر شغل‌های زیادی را تجربه کرده است، یک مساله مخفی در رزومه او است.

هنگام بررسی رزومه، فریب سوابق تحصیلی و شرکت‌های قبلی فرد را نخورید. مهم‌ترین نکته در رزومه هر فردی، هماهنگی آن با نیازهای شرکت‌تان است. مثلا اگر به فردی نیاز دارید که با اصطلاحات فنی و تخصصی صنعت‌تان آشنا باشد، هنگام بررسی رزومه و مصاحبه با فرد، دنبال این سوال باشید که آیا فرد این مهارت را دارد یا نه؟

یکی از مواردی که در رزومه‌ها درج نمی‌شود، نظر فرد راجع به مشاغل قبلی و سرپرستان و مدیران سابقش است. اگر فرد داوطلب راجع به مشاغل و مدیران قبلی‌اش صرفا بدگویی کند، شک نکنید که فرد مناسبی برای استخدام نیست. ولی اگر خوبی و بدی مشاغل و مدیران گذشته‌اش را با هم بگوید، مشخص می‌شود که فرد مناسبی است.

نکته دیگری که خیلی کم در رزومه‌ها آورده می‌شود، مهارت‌ها و تخصص‌‌های عملی است که فرد در شرکت‌های قبلی‌اش یاد گرفته است. بنابراین، در مصاحبه باید روی این موضوع تمرکز کنید که فرد در مشاغل و شرکت‌ های قبلی، چه مهارت‌ها و تخصص‌های جدیدی را یاد گرفته است. اگر فرد چیز خاصی برای گفتن نداشت، یعنی فرد مناسبی نیست و برعکس اگر مهارت‌های زیادی را یاد گرفته است، فرد مناسبی است.

[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
25.8K viewsedited  08:47
Buka / Bagaimana
2024-05-01 14:09:57 ۶ گام حیاتی برای توسعه طرزتفکر نوآوریِ مخرب
#Inc.

مارتین زوئیلینگ
نوآوری مخرب، گونه‌ای نوآوری است که بازار و شبکه ارزش موجود را به طور قابل توجهی تغییر می‌دهد. این نوآوری با ارائه راه حل های ساده تر و ارزان تر، بازارهای جدید یا کم‌ارزش را هدف قرار می دهد و به تدریج جایگزین رهبران تثبیت شده بازار می شود.

یکی از پارادوکس‌های دنیای کسب‌وکار که بسیاری از کارآفرینان جدید به سختی آن را یاد می گیرند این است که ایده هایی که واقعا مخرب هستند، بیشترین ریسک شکست را دارند، بیشترین زمان را می‌گیرند و در نتیجه کمترین احتمال را برای دریافت سرمایه خارجی دارند.

در گذشته، تنها رهبران معدودی از کسب و کار، مانند استیو جابز و بیل گیتس، اشتیاق، صبر و عزم لازم برای ایجاد تغییر مخرب در بازار را داشتند. امروزه، با افزایش تعداد فناوری‌های مخرب موجود مانند هوش مصنوعی، حسگرهای بی سیم، یادگیری ماشین و اینترنت اشیا، دیگر طرز فکر مبتنی بر راه‌حل‌های تدریجی برای پیروزی‌های بزرگ کافی نیست.

جان اسکالی، در کتاب کلاسیک خود با عنوان Moonshot! Game-Changing Strategies ایده‌های مفیدی در این زمینه ارائه کرده است. من در این مقال نکات کلیدی در این زمینه را خلاصه کرده‌ام:

همیشه کنجکاو و خوش بین باشید. رهبران بزرگ کسب و کار فقط رویاپرداز نیستند، بلکه عملگرا هستند. آنها هر روز با انرژی و خوش بینی از خواب بیدار می شوند، کنجکاو نسبت به دنیای اطراف خود هستند، اما همیشه متعهد به انجام کارهای واقعی هستند.

بهترین ایده های خود را باز کنید. باز کردن یک ایده به معنای غوطه ور شدن عمیق در آن، چرخاندن و تغییر دادن آن برای دیدن مفهوم به روش های مختلف است. هر چه عمیق تر در یک ایده غوطه ور شوید، بینش های شما خلاقانه تر خواهند بود. ایده ها بدون زمینه فقط یک کالا هستند. زمینه از تجربه حاصل می شود. تلاش و شکست یک تجربه سازنده برای کسب زمینه است.

یادگیری لایه‌ای داشته باشید. بگذارید هر قطعه جدید از یادگیری، کنجکاوی شما را برای ساختن لایه جدیدی از دانش برانگیزد، که سپس لایه دیگری از یادگیری را هدایت می کند. تفکر بصری می تواند کمک کند. به بینش های دیگران گوش دهید و برای جرقه زدن یادگیری جدید، هر مرجعی را دنبال کنید. این برعکس لایه برداری از پیاز است.

هرگز از یافتن راه بهتر دست نکشید. استیو جابز هرگز راضی نبود و به پیش‌راندن خودش و اطرافیانش مصمم بود.

هر روز و بی وقفه آماده باشید. بهترین ورزشکاران ذاتا با استعداد هستند، اما حتی آنها نیز دائماً تمرین می کنند و هر روز ساعت ها تمرین می کنند. برای صاحبان کسب و کار نیز همین منوال است.

مشتری را در مرکز مفهوم کسب و کار خود قرار دهید. همانطور که به یک مفهوم کسب و کار واقعا تحول آفرین فکر می کنید، از تخصص خود در آن حوزه استفاده کنید و یک تجربه مشتری ایجاد کنید که قبلا در آن صنعت هرگز تحقق نیافته است. این را با اتوماسیون و فناوری ترکیب کنید تا یک راه حل مخرب ارائه دهید. کنترل در دست مشتری است، نه فناوری.

اسکالی بسیاری از این اصول را با درس هایی که از شکست های خود در اپل و همچنین موفقیت های تجاری خود قبل، در طول و بعد از اپل آموخته است، مرتبط می کند. هر دوی ما موافقیم که بازار و سرعت فناوری از زمان شروع اپل توسط جابز و ووزنیک تغییر کرده است، بنابراین طرز فکر مالکین و سرمایه گذاران جدید نیز باید تغییر کند.

انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
28.1K viewsedited  11:09
Buka / Bagaimana
2024-04-30 11:00:27 تله‌ای به نام «بگذار برای بعد»

ست گُدین
من در برنامه‌ ایمیل خودم دکمه‌ای دارم که اجازه می‌دهد خواندن ایمیل‌ها را عقب بیاندازم. این دکمه‌ی «بذار برای بعد» (snooze) یک تله است. بخاطر اینکه نه تنها می‌بایستی بعدا دوباره همین تصمیم را بگیری بلکه باید برای آن تصمیم‌گیری که قرار است بعدا انجام دهی، وقت و انرژی کافی هم فراهم کنی.

«یک‌بار تصمیم‌ات را بگیر»، قانون بهره‌وری معجزه‌آمیزی است. البته گروه خاصی از تصمیمات وجود دارند که گذشتِ زمان در آنها به سودمان تمام می‌شود؛ تصمیماتی که در آنها جمع‌آوریِ اطلاعات مفید است.

ولی در اغلب موارد، ما با تصمیماتی روبرو هستیم که یا باید الان گرفته شوند یا هیچ وقت دیگر. شما با تلّی از تصمیماتِ آلوده به ظن و گمان، توده‌ای از سولات پاسخ داده‌نشده و گزینه‌های ناشناخته مدفون می‌شوید و از فرط کلافگی سر به بیابان می‌گذارید.

پس وقتی ایمیلی را باز کردید چون قبلا تصمیم‌تان را گرفته‌اید، خودتان را متعهد به پاسخ‌دادن به آن بدانید و بعد، رد شدن. همین. دکمه‌ «بذار برای بعد» به درد شما نمی‌خورد.

[آموزه های سازمانی]
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
22.3K views08:00
Buka / Bagaimana
2024-04-29 20:48:16 ۸ گام اساسی برای انگیزه‌بخشی به کارمندان

برایان تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: اکثر کارمندان نهایتا ۵۰ درصد از توان‌ و مهارت‌شان را به‌کار می‌گیرند. به همین دلیل، یک رهبر موفق، کسی است که بتواند کارمندانی که از ۳۰، ۴۰ یا ۵۰ درصد توان‌شان استفاده می‌کنند را تشویق کند میزان بیشتری از توان یا مهارت‌شان را به‌کار بگیرند و از این طریق، عملکردشان را ارتقاء بدهند.

برای این منظور، باید بتوانیم انگیزه کافی را با کمک ابزارهای زیر در کارمندان‌مان ایجاد کنیم:

ایجاد اشتیاق در کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای با تمرکز مستمر بر اهمیت و جایگاه شغل و وظایف محوله به کارمندان، اشتیاق آنها برای سخت‌تر کار کردن را افزایش می‌دهد. ضمن آن که، چنین رهبری به خوبی می‌داند اگر خودش اشتیاق زیادی برای کار کردن داشته باشد، این اشتیاق ناخودآگاه به زیردستانش نیز سرایت می‌کند.

ایجاد تعهد در کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای به گونه‌ای با کارمندانش رفتار می‌کند که خودشان به کسب نتایج بهتر متعهد می‌شوند، حتی اگر شرکت هیچ انگیزه‌ای به آنها ندهد. چنین رهبری چون تعهد بالایی به کار دارد و دنبال منافع شخصی نیست، در نتیجه می‌تواند تعهد به کار را در زیردستانش افزایش بدهد‌.

سپردن وظایف بیشتر به کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای به خوبی می‌داند سپردن وظایف، مسئولیت‌ها و اختیارات بیشتر به کارمندان، بهترین راه برای افزایش انگیزه آنهاست. در حقیقت، چنین رهبری با پرهیز از دخالت کردن در جزئیات کارها و سپردن مسئولیت کارها به کارمندان، انگیزه آنها را افزایش می‌دهد.

قدردانی مستمر از کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای به خوبی آگاه است که قدردانی از کارمندان، یکی دیگر از روش‌های عالی برای افزایش انگیزه آنهاست، حتی اگر این قدردانی در حد تشکر کلامی باشد. بر همین اساس، یک رهبر حرفه‌ای حواسش به تمام تلاش‌ها و خلاقیت‌های کارمندانش هست و از آنها بابت این موضوعات تشکر می‌کند، حتی اگر کارمند مورد نظر به هدف تعیین شده دست پیدا نکند.

مشارکت دادن کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای زمینه را برای مشارکت کارمندان در هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی، ارزیابی و غیره فراهم می‌کند، چون به خوبی می‌داند وقتی مشارکت کارمندان در این قبیل موارد افزایش می‌یابد، انگیزه آنها نیز خود به خود بیشتر می‌شود.

توانمندسازی کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای، رهبری است که تمام توانش را برای افزایش دانش، مهارت و تجربه کارمندانش به‌کار می‌گیرد و زمینه را برای رشد بیشتر آنها فراهم می‌کند.

اعتماد به کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای به خوبی می‌داند میزان انگیزه کارمندان به ایمان و اعتماد رهبرشان به آنها بستگی دارد. به همین دلیل، همواره به‌گونه‌ای رفتار می‌کند که کارمندان متوجه می‌شوند به آنها اعتماد و ایمان کامل دارد.

وفاداری به کارمندان
یک رهبر حرفه‌ای به شدت به زیردستانش وفادار است و هیچ وقت پشت آنها را خالی نمی‌کند، بلکه در هر حالتی حامی و پشتیبان آنهاست.

[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub
26.9K views17:48
Buka / Bagaimana