انجمن مدیران - رهیافت مدیریت

2023-10-14 09:39:57 ۲۰ سوال مهمی که برای توسعه فردی خودتان باید به آنها پاسخ دهید

#Greatperformersacademy

توسعه فردی راهی است برای ارزیابی توانایی‌های شخصی‌. اگر بتوانید اهدافی برای خود داشته باشید و توانایی‌هایتان را در جهت رسیدن به آنها تقویت کنید، در مسیر درستی از توسعه فردی قرار خواهید گرفت.
به‌کمک توسعه خود می‌توانید تصمیمات بهتری در زندگی بگیرید. سفر توسعه فردی با پرسیدن چند سؤال شروع می‌شود. در ادامه با آنها آشنا می‌شوید.

کجا مفید هستم و کاری برای دیگران از دستم برمی‌آید؟
هر زمان که در زمینه‌ای به دیگران کمک می‌کنیم، در آن حیطه به مهارت بیشتری هم می‌رسیم؛ پس اهمیت کمک به دیگران در جهت توسعه فردی را دست‌کم نگیرید.

رسیدن به هدف بدون سخت‌کوشی و نظارت بر خود ممکن است؟
هیچ موفقیتی بدون روزهای سخت و تلاش‌های بی‌دریغ نصیب‌مان نمی‌شود. اگر می‌خواهیم به توسعه فردی برسیم، باید تلاشی خالصانه داشته باشیم.

ارزش‌های مهم زندگی من چه‌چیزهایی‌اند؟
اگر بنای توسعه فردی داریم، باید ارزش‌هایمان را به‌دقت مشخص و مسیر حرکت خود را مبتنی بر این ارزش‌ها تعیین کنیم.

مهم‌ترین چیز در زندگی من چیست؟
تعیین مهم‌ترین خواسته‌تان بسیار اهمیت دارد. اگر آن را بشناسیم، اهداف و مسیرهای دیگر زندگی‌مان هم پیرامونش تشکیل می‌شود.

حاضرم برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشم؟
نابُرده رنج گنج میسر نمی‌شود. اگر بدانیم که قرار است برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشیم، دردهای مسیر رشد را ساده‌تر تحمل خواهیم کرد.

به نیمه پر لیوان هم نگاه می‌کنم؟
هر زمان که با شرایطی دشوار مواجه هستیم، باید از خود بپرسیم آیا در آن، دریچه‌ای رو به روشنایی هم وجود دارد. در بسیاری از موارد می‌توان از عمق ناخوشی‌ها به نکاتی مطلوب رسید.

دلیل من برای زیستن چیست؟
برای داشتن زندگی معنادار باید دلیلی در کار باشد که ما را در پیچ‌وتاب‌های مسیر زندگی به جلو می‌راند.

بنا به برنامه‌‌های فعلی‌ام، ۵ سال آینده کجای این جهان خواهم بود؟
اگر می‌خواهیم چشم‌اندازی درباره آینده‌مان مثلا در ۵ سال بعدی داشته باشیم، باید ببینیم در حال حاضر چه می‌کنیم.‌ آیا مسیر فعلی‌مان ما را به خواسته‌هایی می‌رساند که برای آینده‌مان در نظر داریم؟

برای توسعه فردی باید وقت کمتر یا بیشتری روی چه‌چیزهایی بگذارم؟
بهره‌وری واقعی یعنی انجام‌دادن کارهای مهم و درست. پس اگر قصد توسعه فردی داریم، باید یاد بگیریم که اولویت‌بندی‌های درستی را پیش بگیریم.

آیا مغزمان خودش را به آن راه می‌زند؟
در زندگی از ذهن ناخودآگاهمان هم گول می‌خوریم. یکی از کارهای مهمی که در مسیر توسعه فردی باید انجام داد این است که با خودمان روراست باشیم.

اگر پول در زندگی‌ام مطرح نبود، چه می‌کردم؟
بیشتر ما مدام در حال کاریم و می‌خواهیم پول درآوریم و معتقدیم نبود پول بزرگ‌ترین مانع رسیدنمان به‌ زندگی رؤیایی است. اما دقیقا نمی‌دانیم آن زندگی رؤیایی چیست که به بهانه نبود پول از ما دور و دورتر می‌شود.

هدف من در زندگی چیست؟
هدفمندی زندگی‌مان را مطابق آرزوهایمان پیش می‌برد.

چه‌چیزهایی به من انگیزه می‌دهد؟
برای اینکه بتوانیم میزان زیادی از تمرکز و تلاش را صرف هر کاری کنیم، به انگیزه نیاز داریم؛ پس باید از خودمان بپرسیم دلایل انگیزش‌مان در زندگی چیست.

چطور می‌توانم شادی بیشتری به زندگی‌ام اضافه کنم؟
در مسیر ساختن زندگی باید علاوه بر کار و تلاش، به تفریح هم دقت داشته باشیم. باید از خود بپرسیم که چه تفریحی را در اوقات آزادمان می‌پسندیم.

آیا آماده تغییرکردن هستم؟
اگر بنای توسعه شخصی داریم، باید حتما نسبت به تغییر منعطف شویم؛ پس لازم است ببینیم آماده تغییرکردن هستیم یا خیر.

جنبه‌های مثبت زندگیِ اکنون من چیست؟
زمانی که در مسیر توسعه فردی قدم برمی‌داریم، باید جنبه‌های مثبت زندگی‌ و شخصیتمان را شناسایی کنیم و از دستشان ندهیم.

چه موانعی در زندگی‌ام هست که ریشه در گذشته دارد؟
گاهی برخی از چیزهایی که مربوط به گذشته می‌شوند در زندگی‌مان موانعی جدی برای حرکت به‌سوی آینده‌اند. پس بهتر است گذشته را کنار بزنیم و ارزش‌های فعلی‌مان را شناسایی کنیم.

برای چه بخش‌هایی از مسیرم به کمک نیاز دارم؟
در راه توسعه فردی به کمک هم نیاز داریم، چون برخی از بخش‌های مسیر سخت و تهدیدبرانگیز است؛ منبع کمکی‌مان ممکن است دوست، همسر، والدین یا حتی یک ابزار فناوری باشد.

آیا به ندای درونم گوش می‌سپارم؟
در بسیاری از موارد، اعتمادکردن به ندای درونی و شهامت غریزی کار درستی است. باید از خود بپرسیم چقدر به ندای درون‌مان در جهت توسعه فردی گوش می‌دهیم.

آیا به اندازه کافی تلاش کرده‌ام؟
برای توسعه فردی باید تکلیفمان با خودمان روشن باشد و ببینیم چقدر تلاش کرده‌ایم و چقدر کم گذاشته‌ایم.

آموزه های سازمانی
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-13 19:53:01 هشت کار مهم برای توسعه برند کارفرمایی

در قلب مفهوم بازاريابي داخلی اين نكته وجود دارد كه كاركنان، بازار داخلي سازمان را شكل مي‌دهند؛ يعني سازمان يك بازار داخلی با مشتريان و عرضه‌كنندگان دروني است و تأمين نيازهاي اين مشتريان دروني براي موفقيت شرکت لازم و ضروري است. شاید بتوان گفت که نقش‌آفرینی مؤثر یک سازمان در امر بازاریابی داخلی به توسعه شهرت برند کارفرمایی آن سازمان ختم می‌شود.

ایده مبنایی بازاریابی داخلی آن است که با ایجاد ارتباط عاطفی قوی با برند، شور و شوق کارکنان را به دست آوریم. بازاریابی داخلی دربرگیرنده استفاده از فنون بازاریابی برای جلب اشتیاق کارکنان به برند است. برای آن که در بازایابی داخلی موفق شویم و به دنبال آن بتوانیم برند کارفرمایی خود را تقویت کنیم لازم است هشت کار مهم زیر را انجام دهیم:

یک استراتژی روشن با اهداف مشخص برای سازمان ایجاد کنید و به صورت شفاف آن را به کارکنان خود ابلاغ و در آن‌ها نهادینه کنید.

از ارتباط داخلی موثر غافل نشوید. کیفیت ارتباطات بین کارکنان و ارتباطات کارکنان با مدیران و بالعکس، در تقویت تجربه کارکنان از محیط کار بسیار حائز اهمیت است.

به جامعه‌پذیری و آشناسازی کارکنان، به خصوص کارکنانی که تازه به استخدام سازمان در آمده‌اند توجه ویژه داشته باشید. مطالعات مختلف حاکی از آن است که یکی از دلایل اصلی ترک خدمت کارکنان، بی‌توجهی سازمان‌ها به این مرحله در استخدام است.

آموزش در مورد محصولات و خدمات شرکت، کارکنان را نسبت به شناخت کسب و کار حساس کرده و به هویت‌یابی آن‌ها با سازمان و برندی که نماینده محصولات و خدمات تولیدی آن‌هاست، کمک می‌کند.

اعتماد ایجاد کنید. با برقراری ارتباط شفاف، نسبت به توسعه اعتماد به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع ناملموس در سازمان و تقویت‌کننده سرمایه اجتماعی بها دهید.

تجربه کارکنان از محیط کار شاید جوهره بازاریابی داخلی باشد. تمام کنش‌های کارکنان با سازمان در تجربه ایشان خلاصه می‌شود. هرچه این تجربه خوب و به سوی عالی باشد، در بازاریابی داخلی موفق‌تر خواهید بود.

تلاش کنید فرهنگ محیط کار را مثبت کنید. ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی مثبت که فرهنگ سازمانی را تقویت کند، حس خوبی در کارکنان به کار کردن برای یک برند ایجاد می‌کند.

تا فرصت‌های توسعه حرفه‌ای برای بالندگی مستمر کارکنان خود ایجاد نکنید، در کارکنان افتخار به برند کارفرمایی شکل نمی‌گیرد.

کارکنان، مشتريان سازمان هستند و محصولي كه به آن‌ها فروخته مي‌شود، شغل آن‌ها و تجربه ایشان از محیط کاری‌شان است. هرچه در این فروش موفق باشید و رضایت کارکنان را برآورده کنید، برند کارفرمایی قدرتمند و مشهوری خواهید داشت.

اچ ار یار
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-13 11:34:42 چگونه افراد ثروتمند را جذب کنیم؟

جیم بلیت در کتاب «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: پول گرفتن از مردم، هیچ وقت کار آسانی نبوده است. حتی به نظر می‌رسد هر چقدر فردی بیشتر پول داشته باشد، کمتر تمایل دارد بخشی از آن را خرج کند

از طرف دیگر، تماس‌های زیادی با افراد ثروتمند از طرف موسسات خیریه، برندهای لوکس، موسسات سرمایه‌گذاری، شرکت‌های استارت آپ و غیره گرفته می‌شود که از آنها تقاضای پول می‌کنند

در حقیقت، افراد ثروتمند معمولاً در مقابل فروشندگان و بازاریاب‌ها سفت و سخت هستند و از پیام‌های تبلیغاتی هم فراری‌اند. از این‌رو، دسترسی به آنها کار بسیار سختی است

به همین دلیل، ارائه یک محصول یا خدمت رایگان به افراد ثروتمند، بدون هیچ قید و شرطی، یکی از بهترین‌ راه‌های هدف‌گیری آنها است. یادمان باشد، اگر ثروتمندان قرار بود ولخرجی کنند، هیچ گاه ثروتمند نمی‌شدند

برای مثال، وب‌سایت this is money وب‌سایتی است که به صورت مشترک توسط چند روزنامه اداره می‌شود (از جمله روزنامه‌های دیلی مِیل، مِیل آن ساندِی، ایوِنینگ استاندارد و مترو)

این وب‌سایت تمام اخبار و مقالات مرتبط با موضوعات مالی و سرمایه‌گذاری را پوشش می‌دهد. استفاده از این وب‌سایت برای افراد ثروتمند که مورد بررسی و تایید قرار می‌گیرند، کاملاً رایگان است. بازدیدکنندگان حتی می‌توانند از نویسندگان مقالات و گزارش‌های خبری، درخواست مشاوره کنند

هزینۀ اداره و به‌روزرسانی این وب‌سایت خیلی پایین است، چون بسیاری از گزارش‌هایی که در آن منتشر می‌شود، توسط روزنامه‌های مربوطه، آماده شده و تنها کافی است تا فُرمت آن برای انتشار در وب‌سایت، تغییر کند

درآمد این وب‌سایت از محل شرکت‌هایی تامین می‌شود که دنبال دسترسی به افراد ثروتمند و صاحب سرمایه هستند

بدون شک، اعضای این وب‌سایت، درآمد و ثروت بیشتری از عموم جامعه دارند و دنبال راه‌کارهایی برای مدیریت و افزایش ثروت‌شان هستند. به همین دلیل، این افراد، مشتریان هدف بالقوۀ بسیاری از شرکت‌ها به حساب می‌آیند

وب‌سایت مذکور فضای تبلیغاتی‌اش را به صورت بنر، پاپ آپ و هایپرلینک در اختیار متقاضیان قرار می‌دهد و درآمدش را از همین طریق به دست می‌آورد

مارکتینگ آز
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-12 15:37:14 اگر خیلی باهوشی، پس چرا پولدار نیستی؟ شاید همه‌اش شانس باشد!

وقتی زمان آن می‌رسد که هر کس بابت کارش پاداش دریافت کند، بعضی‌ها میلیاردها بار بیشتر از دیگران پاداش دریافت می‌کنند. علاوه‌براین، مطالعات بسیاری نشان داده آن‌هایی که ثروتمندترین هستند، معمولاً در دیگر زمینه‌ها جزو بااستعدادترین‌ها نیستند.
با این اوصاف، چه عواملی تعیین می‌کند که فردی ثروتمند شود؟ آیا می‌توان گفت نقش شانس چیزی بیش از آن است که انتظار داریم؟ و چگونه این عوامل، می‌توانند جهان را به جایی عادلانه‌تر بدل کنند؟

آلساندرو پلوچینو و همکارانش در دانشگاه کاتانیای ایتالیا مدلی کامپیوتری طراحی کرده‌اند که هم استعدادهای انسانی را در نظر می‌‌گیرد و هم راه‌هایی را که انسان‌ها از استعدادشان برای کسب فرصت‌های زندگی بهره می‌گیرند. این مدل به آن‌ها اجازه می‌دهد که نقش شانس را در این فرایند بررسی کنند.

نتایج و روش تحقیق
مدل پلوچینو و همکارانش ساده است. این مدل شامل افراد زیادی می‌شود که هر کدامشان دارای سطح مشخصی از استعداد هستند(مهارت، هوش، توانایی و غیره). این استعداد در بین افراد تقریباً به طور برابری توزیع شده است و انحرافی استاندارد دارد. پس این‌طور است که بعضی افراد از سطح میانگین بااستعدادترند و برخی کمتر، اما هیچ کس به‌طور اغراق‌امیزی از دیگران با استعدادتر نیست.

مدل کامپیوتری آقای پلوچینو برای هر فرد زندگی کاری ۴۰ ساله‌ای تعریف می‌کند. در طول این بازه، در مواقعی شانس در خانه‌‌ی افراد را می‌زند. اگر آن‌ها به اندازه کافی باهوش باشند، در را به‌رویش باز می‌کنند و این‌گونه می‌توانند ثروتشان را افزایش بدهند. هرچند، افراد بدبیاری‌هایی را هم از سر می‌گذرانند و ثروتشان کاهش می‌یابد. در مجموع این اتفاق‌ها به‌طور تصادفی رخ می‌دهد.

پلوچینو و همکارانش در انتهای این بازۀ ۴۰ساله افراد را از نظر ثروت رتبه‌بندی می‌کنند و ویژگی‌های موفق‌ترین‌شان را بررسی می‌کنند. آن‌ها همچنین توزیع ثروت را محاسبه و مدل شبیه‌سازی شده را بارها و بارها تکرار می‌کنند تا از صحت نتایج مطمئن شوند.

دست آخر، وقتی تیم تحقیق افراد را بر اساس ثروت رتبه‌بندی می‌کند، توزیع ثروت دقیقاً مشابه چیزی است که در جوامع واقعی دیده می‌شود. پلوچینو و همکاران می‌گویند: «قانون ۲۰-۸۰ قانونی معتبر است. چراکه ۸۰ درصد جمعیت مالک تنها ۲۰ درصد ثروت کل هستند، و در سمت دیگر، ۲۰ درصد باقی مانده مالک ۸۰ درصد همان ثروت هستند». به نظر ناعادلانه و یا عجیب نخواهد بود اگر ۲۰ درصد ثروتمند همان‌هایی باشند که بیشترین استعداد را هم دارند؛ اما چنین نیست.

ثروتمندترین افراد معمولاً بااستعدادترین‌ها و یا حتی نزدیک به آن‌ها هم نیستند. محققان ما می‌گویند: «بیشترین حد از موفقیت هیچ‌گاه با بیشترین حد از استعداد مطابقت ندارد و همین‌طور برعکس».

پس اگر استعداد نیست، چه عاملی این توزیع ثروت نابرابر را رقم زده است؟
پلوچینو و همکارانش می‌گویند: «مدل شبیه‌سازی شدۀ ما به وضوح نشان داد که این عامل فقط و فقط شانس محض است». تیمِ پژوهش نتایج را براساس تعداد شانس‌ها و بدبیاری‌هایی رتبه‌بندی می‌کند که افراد در این بازه ۴۰ساله با آن مواجه می‌شوند.

آن‌ها می‌گویند: «حالا به‌طور مستند می‌توان گفت که موفق‌ترین افراد، خوش‌شانس‌ترین افراد هم هستند، همچنین، ناموفق‌ترین افراد را می‌توان بدبیارترین افراد به حساب آورد». این نتیجه، آموزه‌های بااهمیتی را در اختیار جامعه قرار می‌دهد. پس این‌طور شد که شانس در موفقیت نقش دارد.

آموزه های سازمانی
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-11 20:46:08 ارزش واقعی طلا

لیلا لطیف به این می پردازد که چگونه شرکت های خارجی از کشورهای فقیر برای منافع خود بهره برداری می کنند.

Lyla Latif
همراه با زیرنویس فارسی

#TED
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-11 13:03:14 هرگز پشت سر همکاران‌تان بدگویی نکنید!

#Harvard_business_review

نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، که معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»

بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد می‌کند که او نیز با عدم پاسخ‌گویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی می‌شوند و از یکدیگر طرفداری می‌کنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان می‌دهند.

بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکاران‌شان دارند. ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده می‌کنیم که باورهای ما را تایید کند.
هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی می‌تواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است، دست بردارید:

آن را نام‌گذاری کنید، سپس هدایتش کنید
اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت می‌کنید» به‌خصوص اگر هدف شما به‌جای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کرده‌اید.

اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»
سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکاران‌تان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.

محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید
هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.

آموزه های سازمانی
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-10 12:02:55 آیا یک نوع مدیر در همه شرایط بهتر است؟

شاید تصور کنید بهترین مدیران افرادی هستند که چندان درگیر جزئیات کارها نمی‌شوند و بیشتر بر روی سطوح بالاتر مدیریتی و رهبری آنها تمرکز می‌کنند. با این حال، اطلاعات به دست آمده از یک تحقیق معتبر، تصویر متفاوتی ارائه می‌دهد. حضور رهبران در شرکت‌های بزرگ و صنایع مهم پررنگ‌تر است، در حالی که مدیران بیشتر در شرکت های کوچک‌تر و ساده‌تر فعالیت می‌کنند. بسیاری از مدیران شرکت‌های کوچک بنا بر آمار عملکرد موفقی دارند.

این مشاهدات ما را به سمت فرضیه ای می برد که بر اساس آن تفاوتی که بین عملکرد شرکت‌ها مشاهده می‌کنیم ناشی از میزان تناسب اندازه سازمان و نوع مدیری است که بر آن مدیریت می‌کند. برخی شرکت ها نیاز به مدیران میدانی دارند و برخی نیاز به رهبرانی که نگاه کلان و هدفمند دارند. از آنجا که تعداد “مدیران” بسیار بیشتر از “رهبران” است، در برخی موارد مشاهده می‌کنیم که شرکت های بزرگ یک “مدیر” را برای رهبری خود بر می‌گزینند که این کار به نتایج منفی منتهی خواهد شد.

در تایید این نظریه الگوهای اطلاعاتی به ما نشان می دهد که در مکان هایی که بازار کار مدیران عامل پر نقص‌تر است بیشتر مشاهده می‌کنیم که “مدیران” بیشتری بر جایگاه “رهبران” تکیه می‌زنند.

مدیرانی که برای سازمان چشم انداز مشخص می‌کنند، عملکردهای اساسی سازمان را تعریف می‌کنند و ارتباطات موثری با مدیران برقرار می‌کنند، در مجموع می‌توانند تاثیر معنی داری بر روی عملکرد شرکت بگذارند، به شرط آنکه آن شرکت از مشخصات لازم برای فعالیت چنین مدیری برخوردار باشد. در نتیجه مهمتر از انتخاب یک نوع مدیر بخصوص، در نظر گرفتن مشخصات سازمان و انتخاب مدیر متناسب با آن نوع سازمان است.

آکادمی مدیریت
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-09 14:02:00 چرا ترک یک شغل بد سخت است؟

#Harvard_business_review

ترک یک شغل بد هیچ‌‌‌وقت آسان نیست و آستانه تحمل هرکسی متفاوت است. پس خودتان را شماتت نکنید که چرا این‌‌‌همه وقت در یک موقعیت آسیب‌‌‌رسان ماندید و کاری نکردید، چون کمکی نمی‌‌‌کند. چیزی که به کمکتان می‌‌‌آید آموختن از هر تجربه است که شما را قدرتمند می‌کند تا عواقب انتخاب‌‌‌های شغلی‌‌‌تان را بپذیرید و اگر بار دیگر از موقعیت مشابهی سر درآوردید، زودتر آنجا را ترک کنید.

مارلو لاینس، مربی تیمی و شغلی و نویسنده کتاب برگزیده «در جست‌‌‌وجوی شغلی جدید» (Wanted – A New Career) می‌‌‌گوید: تقریبا تمام مراجعان من از ترومایی که در محل کار تجربه کرده‌اند می‌گویند. با اینکه این کارکنان می‌‌‌دانستند محیط کارشان سالم نیست سال‌ها در همان شغل ماندند. چرا؟ به پنج دلیل:

وفاداری به «خانواده کاری»
حضور طولانی‌‌‌مدت در یک شرکت می‌تواند باعث بروز یک‌‌‌جور حس وفاداری نسبت به سازمان و اعضای تیم شود. بپذیرید که شرکت‌ها برای استفاده از توانایی‌‌‌هایتان شما را استخدام می‌کنند تا خدمتی را عرضه کنند. اگر شما دیگر آن ارزش ‌‌‌افزوده‌‌‌ای را که شرکت انتظار دارد فراهم نکنید، شما را تعدیل خواهد کرد. حالا همین منطق را برعکس کنید. ببینید آیا شرکت همچنان آن ارزشی را که شما در زندگی به آن نیاز دارید تامین می‌کند یا نه.

جو فرقه‌‌‌ای
اگر احساس رفاقت شدید اجازه نمی‌‌‌دهد جایی را که می‌‌‌دانید محیط کاری سمی و ناسالمی دارد ترک کنید، کمی وقت بگذارید و مشخص کنید چه چیزی برایتان ارزش است و ببینید آن ارزش‌‌‌ها در این شغل - فارغ از نیازهای شرکت- برآورده می‌‌‌شوند یا نه. این سوالات را از خودتان بپرسید: در کار چه چیزی برایم مهم است؟ کدام ارزش‌‌‌هایم مرتبا مورد احترام و توجه قرار می‌‌‌گیرند یا زیر پا گذاشته می‌‌‌شوند؟ باید تصمیم بگیرید که آیا ماموریت شرکت مهم‌تر از ارزش‌‌‌های شماست یا نه.

نوستالژی گذشته شرکت
شرکت‌ها، تیم‌‌‌ها و رهبران سازمانی همه تغییر می‌کنند و اغلب این اتفاقات با رشد شرکت رخ می‌دهند. ممکن است شما نتوانید به‌‌‌راحتی با آن تغییرات کنار بیایید. این به شما برمی‌‌‌گردد که ببینید می‌‌‌خواهید در واقعیت موجود زندگی کنید یا گذشته‌‌‌ای که دیگر وجود ندارد.
تغییر سخت است. پس به خودتان زمان بدهید تا با آن کنار بیایید و ببینید معنای تغییر پیش‌‌‌آمده برای شغل شما چیست. بعد از آنکه تغییرات را پذیرفتید، بی‌‌‌طرفانه نگاه کنید و ببینید وضعیت کنونی هنوز ارزش‌‌‌ها و اهداف شغلی شما را برآورده می‌کند یا نه.

دستبندهای سهام
بعضی از کارکنان در شرکت محل کارشان به عنوان یک‌‌‌جور پاداش غیر‌نقدی سهمی از سهام شرکت را دریافت می‌کنند. این سهم‌‌‌ها بعد از مدت‌‌‌زمان مشخصی که معمولا چندساله است اعطا می‌‌‌شوند. به همین دلیل ممکن است بعد از تحمل محیط کاری استرس‌‌‌زا احساس کنید که به خاطر سختی‌‌‌هایی که از سر گذرانده‌‌‌اید باید آن بازه مشخص را بمانید تا سهامتان را دریافت کنید. اما حاضرید تا چه حدی از تروما را تحمل کنید؟

ترس
پای تغییر شغل که به میان می‌‌‌آید موضوع برای ترسیدن کم نیست. ترس از اینکه از موقعیت سخت دیگری سر درآورید؛ ترس از اینکه درآمدتان کمتر از درآمد شغل کنونی باشد؛ ترس از اینکه حتی ندانید چطور دنبال کار بگردید. اگر به خاطر شرایط بد کاری درمانده شده باشید، ترس می‌تواند تا حدی شما را فلج کند که فکر کنید تغییر هرگز نمی‌تواند به محیط کاری بهتری منجر شود.

زمانی که سعی دارید با ترس‌‌‌هایتان مقابله کنید، این سوالات را از خودتان بپرسید: اگر از رفتن نمی‌‌‌ترسیدم چه اتفاقی می‌‌‌افتاد؟ برای اینکه احساس اعتمادبه‌‌‌نفس بیشتری داشته باشم تا بتوانم تغییرات لازم را اعمال کنم، به چه نوع حمایتی احتیاج دارم؟ و در آخر به این فکر کنید که اگر دوست صمیمی‌‌‌تان در موقعیتی مشابه شما بود، به او چه توصیه‌‌‌ای می‌‌‌کردید.

آموزه های سازمانی
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-08 12:22:22 برندینگ یعنی حفظ سادگی برند

برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: برندهای بزرگ بر شالوده‌ای ساده بنا شده‌اند. سادگی به دو دلیل بسیار مهم است: تعداد برندها و پیام‌هایی که مشتریان در معرض آن‌ها قرار می‌گیرند، بسیار زیاد است و از سوی دیگر، توانایی مشتریان برای پردازش اطلاعاتی که آنها را محاصره کرده نیز محدود است

با در نظر گرفتن این دو دلیل، سادگی تنها راهی است که می‌توان با کمک آن توجه مخاطبان هدف را جلب کرد و پیام برند را در دنیایی پر هیاهو به گوش آنها رساند

سادگی از پیام برند آغاز می‌شود؛ پیامی که باید کاملاً یکپارچه و هدفمند باشد. بنابراین، یکپارچه و هدفمند کردن پیام یک برند اولین و مهم‌ترین گام به سوی سادگی است

با این حال، ارسال پیامی یکپارچه و هدفمند از برند، کافی نیست بلکه مدیران برند باید در مقابل توسعۀ برند به سمت محصولاتی که با پیام برند ناسازگار هستند، مقاومت کنند زیرا وقتی که برندها بیش از حد توسعه می‌یابند و محصولات مختلفی با آنها به بازار عرضه می‌شود، سادگی‌شان به مخاطره می‌افتد

به طور مثال، شرکت کیو-تیپس روی مفهوم بسیار ساده‌ای تمرکز کرده است: «بهترین گوش پاک‌کن»

تصور کنید که حفظ تمرکز روی چنین مفهوم و پیام ساده‌ای چقدر کار مشکلی است. مدیران کیو-تیپس به شدت در مقابل اصرارها برای توسعۀ برند به محصولات منطقی‌ای مانند دستمال مرطوب، دستمال مرطوب آرایش پاک کن، چسب زخم، گاز پانسمان و غیره مقاومت کرده‌اند

تمرکز بر مفهوم سادۀ برند در طول سال‌های فعالیت و مقاومت در مقابل فشارها برای «بهره‌مندی از قدرت برند در عرضه محصولات دیگر» در نهایت باعث افزایش ارزش این برند شده‌ است زیرا مشتریان به خوبی می‌دانند که «کیو-تیپس مساوی است با بهترین گوش پاک کن موجود در بازار»

این درک و شناخت باعث می‌شود که وقتی افراد دنبال گوش پاک کن می‌گردند، به احتمال بسیار زیاد، اولین برندی که به یادشان می‌آید و انتخاب می‌کنند، برند کیو-تیپس باشد

مارکتینگ آز
انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana

2023-10-07 21:14:47 کسی که تبلیغات را متوقف می‌کند تا در هزینه‌ها صرفه‌جویی کند، مثل کسی است که ساعت را از کار می‌اندازد تا در وقت صرفه‌جویی کند.

هنری فورد، بنیانگذار شرکت فورد

انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub Buka / Bagaimana